май 2009

Ассессмент-центр (ассессмент, assessment) — метод оценки персонала в форме деловой игры.
Ассессмент-центр — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Ассесмент центр — проходит, как правило, в виде тестирования, которое проводят сразу для нескольких участников, которые претендуют на одну и ту же должность. Задача Ассесмента проверить личностные качества кандидатов, которые невозможно проверить во время личного собеседования. Оценка участников производится посредством заданий: групповых упражнений, заданий в паре и индивидуальных.

Задача Ассесмент– центра выявить:

1.   Лидерские качества
2.   Аналитические способности, логическое мышление
3.   Стрессоустойчивость
4.   Умение работать в команде
5.   Коммуникативные навыки (устные, письменные)
6.   Адаптивность
7.   Самопрезентация
8.   Количественное мышление

Структура ассесмент центра

В Ассесменте, как правило, участвуют от 10 до 15 человек, продолжительность подобного мероприятия - несколько часов (4 – 6 ч), обычно, ассесмент состоит из 3-х частей.

1.Самопрезентация - каждый из участников представляет себя в соответствии с требованиями экзаменаторов.

2. «Групповая динамика» зависит от особенности должности, на которую претендуют участники.

Групповая динамика - разыгрываются ситуации среди незнакомых участников , дается новое и необычное задание, как правило, задание не очень понятно участникам, естественно вызывая ощущение напряжения. Такие экзамены проходят люди, которые умеют справляться с напряжением, очень сложно пройти тем, кто замкнут, или наоборот, чье поведение цинично или агрессивно по отношению к группе.

Обращается внимание на активное участие в решении задачи, лояльность к участником, лидерские качества, умение принять совместное и достичь согласия даже если оно идет в разрез с собственным мнением.. (Примером для групповой динамики может стать задание с просьбой построить мост из конструктора Лего.)

Цель – определить насколько кандидат соответствует корпоративной культуру компании, конкретного отдела.

3. Симуляция ( ролевая игра) распространена при приеме на следующие должности: сотрудник службы телемаркетинга, обслуживания клиентов или диспетчер Call center.

Ролевая игра – техника отбора кандидатов, при которой группе участников предлагается смоделированная рабочая ситуация, в которой каждый действует в соответствии с предложенной ему ролью .

Например: звонок недовольного обслуживанием клиента. Ролевая игра направлена на выявление основных моделей поведения, навыков и компетенций участников в которых проверяются вежливость, умение преодолеть стрессовую ситуацию, умение проанализировать ситуацию и быстро среагировать.

Например, кандидатам на должность продавцов консультантов выдаются деньги и товар. Задача участникам продать друг другу максимальное количество товара.

На всех этапах ролевой игры эксперты-наблюдатели оценивают не участника «в целом», а его поведение по заранее определенному набору компетенций. В результате оценки получается профиль оценок кандидата с указанием его сильных и слабых сторон, что позволяет принимать наиболее оптимальные кадровые решения.

Ролевая игра или групповая симуляция в зависимости от того, на какую должность производится подбор, начинается с того, что ведущий кратко рассказывает группе кандидатов о компании и правилах встречи.Затем начинаются смоделированные ситуации. В специальных оценочных листах эксперт, наблюдающий за процедурой, ставит каждому кандидату определенные баллы. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности.

Преимущества ассессмент-центра:

•   Точность - соответствие оцениваемым параметрам;
•   Объективность - независимость от ситуации и эксперта;
•   Прогнозируемость - возможность предсказать поведение человека в будущем;
•   Полезность для руководства компании - по завершению оценки руководству предоставляются      отчеты, которые позволяют составить целостное представление о степени развития их деловых качеств   кандидатов;
•   Полезность для участников - возможность использовать результаты оценки для саморазвития.

Эффективность ассессмент-центра по сравнению с другими методами оценки

Валидность центров оценки, используемых при продвижении сотрудников, достигает 0,65 (данные приведены в книге Й.Баллантайна и Н.Пова). Это означает, что корреляция между успешным прохождением центра оценки и успешностью кандидата в реальной работе может составлять 0,65. Эта цифра достаточно высока в сравнении с валидностью других методов (так, для тестов когнитивных способностей она составляет 0,53, для личностных опросников – 0,39).

Ассессмент-центр позволит выявить среди прошедших его кандидатов (тех, кто не подошел на обсуждаемую вакансию) подходящих для других должностей специалистов (так называемый кадровый резерв). Вот такой «побочный» результат можно использовать попутно. Ассессмент-центры получают позитивную оценку со стороны кандидатов. Прежде всего, их содержание вполне отвечает ожиданиям кандидатов – ведь задания Центров оценки формируются из задач, отражающих реальную работу на соответствующей должности.

Кроме того, зачастую, у кандидатов имеется своего рода уникальный случай получить по итогам Центра конструктивную обратную связь, что дает им возможность воспользоваться полученной информацией в интересах саморазвития и профессионального самосовершенствования.