Анализ работодателя

Основные показатели оценки работодателя

Характер деятельности
Философия бизнеса
Положение на рынке (Стадия жизненного цикла компании)
Финансовое положение
Известность на рынке
Портрет персонала

Характер деятельности

Узнайте:

миссию организации, ее предназначение
выпуск, какой продукции или услуг осуществляет организация
круг партнеров и клиентов

Оцените:

насколько деятельность компании перспективна и прибыльна с вашей точки зрения
насколько деятельность партнеров и клиентов перспективна и прибыльна с вашей точки зрения

Это позволит вам создать свое представление об организации, в которой вы собираетесь работать, с позиции гарантии работы на сегодня и на будущее.

Философия бизнеса

Философия бизнеса компании - закономерности, которые имеют место в поведении и действиях собственников (владельцев) организации, а также ее администрации, по управлению организацией на рынке.

Узнайте:

какие приняты нормы поведения, корпоративные правила, традиции, профессиональные процедуры в работе, неформальное общение в такой организации
какие существуют особенности в отношениях между собственниками (владельцами) организации и ее персоналом, между администрацией организации и ее персоналом, между собственниками ( владельцами) организации и ее администрацией.

Оцените:

будет ли это приемлемо для Вас
не вызовет ли такой порядок дискомфорт в Ваших профессиональных качествах, в отношении с коллективом и менеджментом организации

Положение на рынке

Положение компании на рынке, которое определяется концепцией жизненного цикла организации, позволит Вам определить возраст компании и ее приоритетные задачи.

Информация о возрасте компании, поможет Вам точнее определить те перспективы, которые могут быть или которые уже состояться не смогут.

Например:

Если организация образована недавно и динамично развивается, это значит, что имеет место перспектива должностного роста и роста уровня заработной платы, развития филиальной сети, повышения профессиональной квалификации, внимания к предложениям специалистов и менеджеров по улучшению деятельности организации.

Если, организация находится в середине своего возрастного периода действия на рынке, то все реже до персонала доводится информация о ее финансовом состоянии и положении на рынке. Внимание к предложениям специалистов со стороны менеджмента организации начинает ослабевать или вовсе проходит, вопросы поощрения и заработной платы, повышения квалификации и должностного продвижения нередко находятся без движения, возрастает текучесть кадров, известные в организации специалисты и менеджеры потихоньку начинают ее покидать. Прежде чем решиться на работу в такой организации следует выяснить, чем вызван такой набор специалистов на работу со стороны работодателя. Одно дело, чтобы заполнить образовавшиеся вакансии, другое дело, ввиду расширения объема работы. Одно дело, чтобы сократить текучесть кадров и другое дело, чтобы пригласить на работу квалифицированных специалистов и менеджеров для расширения возможностей организации по выполнению сложной работы.

Определите на какой стадии находиться компания:

рождение организации, цель - выжить, основная задача - выход на рынок, поэтому требуется любой персонал обеспечивающий начало деятельности организации;

детство и юность организации, цель - получение прибыли и ускоренный рост, основная задача - укрепление позиции на рынке: захват сегментов рынка, планирование прибыли, увеличение заработной платы, поэтому требуется персонал способный решать задачи, в оперативном порядке, и на перспективу. Квалификация такого персонала должна позволять самостоятельно разрабатывать и реализовывать проекты работ, наладить квалифицированный учет и контроль, выработать стратегию развития ее деятельности на перспективу на рынке.

зрелость организации, цель - систематический сбалансированный рост, формирование персонального имиджа и деловой репутации, основная задача - рост по всем направлениям своей деятельности, разделение и кооперация труда, премирование персонала за индивидуальные результаты работы, поэтому требуется персонал который обладает сплоченностью, понимает значение корпоративной культуры, обладает опытом работы, компетентный, психологически совместим и в состоянии профессионально решать обычные и редко встречающиеся задачи;

старение организации, цель - сохранение достигнутых результатов и положения на рынке, основная задача - обеспечить стабильность, участие персонала в прибыли, поэтому требуются гарантии персоналу, их исполнение, поддержка заработной платы на достигнутом уровне, приток новых специалистов и менеджеров, особенно среднего уровня и возраста, оперативное заполнение вакансий через мягкое увольнение старших возрастов персонала организации;

возрождение или исчезновение организации, цель - обеспечить: оживление по всем функциональным направлениям ее деятельности, сплоченность персонала, внедрение новаций, омоложение кадров, использование научной организации труда и коллективного премирования. Поэтому, ставка делается на молодой и амбициозный состав персонала, способный чувствительно реагировать на стимулы, связанные с конкретным выполнением работы. При этом, как правило, создается значительный кадровый резерв, который постоянно дрейфует в направлении - опробовать свои силы в работе в данной организации в период испытательного срока и тем самым определить, подходит он или нет.

Финансовое положение

Узнайте о финансовом положении компании, которое определяется:

возможностью уплаты различных (в том числе и подоходного) налогов в бюджеты разных уровней
отсутствием задолженности перед клиентами и партнерами по бизнесу
эффективным использованием собственных оборотных средств, меньшей долей в них заемных денежных средств от коммерческих банков, финансовых и других организаций
использованием собственных средств на улучшение условий труда, на практику оплаты определенных расходов персонала за счет средств организации (социальный пакет)
наличием дохода и прибыли от деятельности организации на рынке, формированием за счет этого различных фондов, включая и резервные фонды на рыночные риски

Известность на рынке

Оцените известность компании на рынке

Известность на рынке определяется через ее популярность и узнаваемость с учетом ее имиджа и деловой репутации, где важное значение играет выполнение договоренностей и обязательств, ответственности перед партнерами и клиентами.

Помните:

имидж - это образ, образность организации, чаще рекламный прием направленный на то, чтобы выдать желаемое на действительность. Имидж организации обычно служит привлекательной обверткой для ее клиентов и ориентиром подражания для менее преуспевающих организаций на рынке. Нередко имидж используется при трудоустройстве в целях обеспечения более широкой привлекательности организации для различных специалистов
деловая репутация организации напротив означает - оценку достоинств и недостатков такой организации с позиции сложившегося общественного мнения

Портрет персонала

Портрет персонала любой организации в условиях конкурентной среды отражает его навыки и возможности, которые определяют реальный потенциал развития организации, ее позицию на рынке и рыночные перспективы, успехи или просчеты в управлении ее деятельностью, отношения в коллективе, что также не маловажно при выборе нового места работы в новой компании.

Портрет персонала включает:

ХАРАКТЕР ТРУДА

Характер труда определяется спецификой работы в конкретной организации и зависит: от бизнеса, которым занимается организация; от финансовых и функциональных технологий, обеспечивающих направления ее деятельности.

Характеризуя труд персонала организации, важно отметить, что в новых условиях он стал:

более интенсивным и напряженным,
изнурительным и усложненным за счет универсализации и совмещения смежных участков работы, а иногда и специальностей;
с жестким графиком работы, включая переработки и задержки;
с ненормированным рабочим днем;
с образовавшимся у персонала организации стрессовым чувством по причине беспокойства за возможную потерю рабочего места;
с индивидуальными и коллективными конфликтами;
с элементами эксплуатации профессионально творческого потенциала различных специалистов;
с формированием в организациях разного рода специалистов, пытающихся извлечь из работы помимо установленной заработной платы - личную финансовую и иную незаконную выгоду.

ОСОБЕННОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Особенность труда заключается в необходимости безопасного существования организации на рынке, в ответственности за свои действия перед клиентами и партнерами по бизнесу, поскольку некомпетентные и непрофессиональные действия персонала приводят только к отрицательному результату.

В первооснове любого труда лежит человеческий фактор, который обладает весьма широким диапазоном действий и радикальным влиянием на итоговые результаты деятельности любой организации. Поэтому, факторы доверия и профессиональной компетенции персонала играют все большую и определяющую роль, поскольку их отсутствие или потеря ведут к утрате репутации бизнеса и потерям прибыли и убыткам.

Вместе с тем, к особенностям труда персонала относятся также физические и психологические качества специалистов, которые они вынуждены проявлять при выполнении работы, чтобы соответствовать ее требованиям, которые обычно не учитываются при определении уровня заработной платы и должностных обязанностей. Это: эмоциональные перегрузки в работе с клиентами организации; материальная и финансовая ответственность; нагрузка на зрение, дыхание, движение; психологические перегрузки ввиду ответственности перед коллективом или организацией в целом за принятие решений или выполнение сложной и ответственной работы; постоянная поддержка профессиональной формы; действия в рамках закона; в пользу национальных интересов государства.

МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА

Мотивация персонала чаще сводится к ответам - " работа нравится, лучше ничего нет, устраивает заработная плата, сложно найти иную работу". Реже можно услышать - " возможность работать по специальности и приобрести необходимый опыт работы". Именно, мотивация позволяет определить настроение персонала к выполнению порученной работы - пессимистическое или оптимистическое, а также ее привлекательность - мечта с реальностью или реальность от далекой мечты.

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА

Деловые качества персонала организации отражают неповторимую индивидуальность каждого специалиста и менеджера (руководителя).
Деловые качества складываются из:

четкого и своевременного выполнения поручений,
неразглашения информации конфиденциального порядка,
сообразительности и осмотрительности,
доверия и благонадежности,
исполнительности и пунктуальности,
оптимизма и общительности,
понимания ситуации и умения овладеть ею.

КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ

Кадровая политика просматривается через два основных подхода в ее формировании.

Первый, основывается на том, что формирование персонала организации, основывается на философии ее бизнеса, ввиду чего, руководящий менеджмент подразделений такой организации преимущественно назначается из своих опытных специалистов, проработавших в организации долгое время. Часто основным источником пополнения персонала в такой организации служат молодые специалисты, пришедшие после окончания учебного заведения.

Второй, основывается на том, что организация, как правило, привлекает квалифицированных специалистов и менеджеров преимущественно со стороны, из других организаций, создавая у себя достаточно серьезную службу проверки и адаптации. Кадровая политика в такой организации носит фискальный характер, что выражается в жесткой финансово-материальной ответственности персонала при выполнении должностных обязательств. При этом, руководители (менеджеры) служб и отделов также привлекаются из сторонних организаций и регулярно подвергаются ротации, не для дальнейшего должностного продвижения, а преимущественно в целях сохранения конфиденциальной информации о деятельности организации и для поддержания высокой интенсивности труда. По этой причине, в такой организации миграция персонала составляет обычное явление и, при хорошем уровне контроля обеспечивает существенную экономию затрат с высокой степенью эксплуатации профессионального труда.

Существуют и комбинированные варианты подходов в кадровой политике организаций, с учетом их индивидуальных особенностей. Кадровая политика организаций существенным образом влияет на состояние рынка труда, определяя его результаты развития с учетом региональных и сезонных особенностей.

ОБРАЗОВАНИЕ

Образование - это фактор профессиональных знаний, который играет определяющую роль в деятельности персонала организации. Если, уровень профессиональной работы персонала, удачно сочетается с повышением его квалификации, то, это, позволяет каждому специалисту умело действовать в конкретной ситуации при исполнении своих должностных обязательств. Учитывать также эмоционально- психологические обстоятельства поведения коллег по работе, прямых руководителей и клиентов организации.

ПОРЯДОК ОПЛАТЫ ТРУДА

Порядок оплаты трудай является важным мотивом труда персонала организации. Сравнивая заработную оплату специалистов, исполнительного состава персонала организации, с управленческим составом персонала организации, можно отметить их значительное расхождение. Это создает предпосылки для конфликтных ситуаций, для возникновения кастовости в организации, которая нередко вытесняет иерархию управления, предрекая недалекую перспективу банкротства и разорения.

РОТАЦИЮ КАДРОВ

Ротация кадров - перевод специалиста или менеджера организации с одного участка работы на другой (в пределах организации), который способствует интеграции персонала в смежные специальности и ведет к серьезному сокращению издержек по заработной плате, что позволяет такой организации успешно выстаивать в конкурентной борьбе.

Отсутствие ротации прямо ведет к снижению уровня профессиональной квалификации персонала, к последующей его миграции.
Ротация персонала организации прямо связана с вопросами: должностного продвижения, системы материального поощрения и премирования, повышения квалификации. Там, где ротация имеет место, персонал проходит все или основные (ключевые) участки работы для выдвижения его на более высокую должность.

ВНУТРЕННЮЮ МИГРАЦИЮ

Внутренняя миграция персонала отличается от ротации инициативой ее осуществления. Если такая инициатива поступает от администрации организации, то это ротация кадров. Если такая инициатива исходит от специалистов персонала, то это внутренняя миграция.
Внутренняя миграция трудно уловима и привлекает к себе внимание лишь по той причине, что отражает реальное отношение администрации организации к положению и проблемам ее персонала, то есть, прежде всего, как не желание заниматься вопросами: внутри организационной ориентации персонала, должностного продвижения, повышения его квалификации, сплоченности в рамках подразделения и в целом в организации, корпоративной культуры, квалифицированного развития бизнеса организации. Как правило, владельцы и администрация такой организации обладают слабыми профессиональными знаниями и недалеким менталитетом своего развития.

ВОЗРАСТНОЙ СОСТАВ ПЕРСОНАЛА

Возрасной состав персонала взаимосвязан со всеми элементами его портрета. В существенной мере, он влияет: на укомплектованность штата организации персоналом, на уровень квалификации персонала, на вопросы оплаты труда и должностное продвижение, на условия труда, на профессиональный потенциал организации и деловые качества ее персонала.

Так, например, если в организации наблюдается преимущественно одновозрастной состав персонала соответствующий Вашему возрасту, то, вряд ли в таких условиях вы добьетесь успешного должностного продвижения или существенной прибавки к заработной плате, вряд ли в таком положении вы сможете приобрести хороший профессиональный опыт, поскольку большая часть будет учиться на своих ошибках. Если же в организации разновозрастной состав персонала, то это, прежде всего, означает перспективу продвижения в должности за счет выхода на пенсию одних и такого же продвижения других. Главное, что такое положение предоставляет возможность приобрести профессиональный опыт работы от старших по возрасту и более опытных коллег по работе, что серьезно укрепляет Ваше профессиональное положение на работе и создает определенную перспективу на будущее.